2013年

用人制度改革:合同聘用制的完善与扩展

发布日期:2013-12-30 浏览次数:

    今年是我校的用人制度改革年。经过大量的调研工作,目前改革整体方案正在酝酿制定过程中。其中,就合同聘用制的完善与扩展,已经提出了具体方案,并经学校研究决定,将该方案予以公布,在校内广泛征求意见。在更大范围内推行合同聘用制,具有非常重要和长远的意义。这里就相关问题,做一些重点说明和强调,供大家讨论时参考。

一、   背景与意义

合同聘用制并不是新事物。我校现有合同聘用制(非事业编制)人员已经达1400人左右,分别在管理岗位、教学科研及其辅助岗位、后勤服务岗位等不同岗位上工作。此次改革的主要目的,是改进完善各类合同聘用制岗位的管理办法,规范完善合同聘任制岗位人员待遇,扩大推行合同聘任制岗位的规模和范围。

我国大学传统用人制度的最大弊病,是事业内编制人员的能进不能出。这样一种体制,对于专任教师队伍的建设和管理服务队伍的建设,都造成了一些突出的问题。共同的问题是学校要办社会,要承担住房、养老等等方面的问题。此外,还有以下一些特殊问题。

在专任教师队伍建设方面,由于能进不能出,长期以来,慢慢形成了教师队伍参差不齐的结果,人浮于事的现象日益突出;经常听到一些学院说,把现有人员减少百分之几十,学院教学科研工作仍然可以照常运转。过去入门关把得不好,主观上有人情因素的影响,客观上也有以往应聘人员以应届毕业生为主,其学术潜力难以准确把握的问题。近年来,我校实行了学院与学校两级面试的办法,较好地排除了人情关系的影响,新招聘人员的普遍水平比较高。但是,这种方式也有不足,主要是校级评审委员会的专家来自各个完全不同的学科领域,在引进人才方面的判断大体准确,但在普通招聘方面,仍然有判断不是很准的情况,出现过学院认为很优秀的人员,没有被学校委员会通过的现象。如何平衡好学校委员会与学院委员会的作用,同时采取类似非升即走的制度安排,对青年教师学术潜力进行全面考察之后再正式招聘为事业编制人员,是完善我校招聘制度需要研究解决的问题。此外,各个学院和各个专业,都有很强烈的进人要求,每年学校下达的进人指标,远远不能满足学院的要求。学院具有很强的进人要求,是因为人进来之后,所有的支出都是需要学校来承担的。即便学校在财力上可以承担得起,这样一种人员上不断膨胀的趋势,也是与内涵式发展的要求不相符合的。内涵式发展的含义很丰富,但是,其中最基础和最关键的,就是教师人员数量的控制。如果不能控制教师队伍规模的过度扩张,内涵式发展就是一句空话。如何让学院具有内在动力,在队伍建设上更好地体现出内涵式发展态度,也是需要从体制上研究解决的问题。

在管理服务部门人员方面,由于能进不能出,就很容易形成管理服务部门的工作态度问题、质量问题和效率问题。通俗地说,就是所谓的“门难进、脸难看、话难听、事难办”问题。尽管我校采取了公开的校长信箱等方式,便利了师生对管理服务部门的监督。但是,不同部门的不同人员,仍然存在着不同程度的问题表现。这次的群众路线教育实践活动中,师生们也提出了不少这方面的意见。同时,长期的单一化事业编制用人制度,难以进行人员流动,也容易出现人员年龄等结构方面的不合理情况。

为改变这种状况,一个时期以来,不少高校都对改革人事制度进行了各种探索。而事实表明,只要不打破事业编制体制,各种改革都是阻力很大,矛盾尖锐,收效甚微。在这样的背景下,近年来一些高校已经在采取通过合同聘用制的办法,改善教学科研人员和管理服务人员的结构,实践证明效果比较好。许多有国外留学或者合作研究经历的老师,都经常提到国外大学对教学科研人员实行tenure-track制度的优点,也赞赏国外大学的管理服务工作非常到位,实际上也是因为实行的是实质上的合同聘用制。

因此,全面推行合同聘用制的重要意义在于:第一,从根本上改变用人机制,增强机制活力,更好地选拔教学科研方面的优秀人才进入事业编制,更好地提高管理服务人员的工作态度、质量和效率;第二,从长远上改变保障制度,把单位保障转变为社会保障,将来可以大大减少退休人员的经费支出。此外,也有助于把学校现在承担的一些社会职能分离出去。

我校现有合同聘用制岗位管理方面的主要问题为:一是基本上没有教学科研岗位,教辅科辅和管理岗位数量很少;二是岗位待遇较低,不利于吸引和留住高素质人员。

二、   做法与重点

现有事业编制内人员,仍然实行现在的管理办法。以下的各种措施,都是针对今后新聘用人员。

根据工作性质、设岗单位、出资单位、招聘单位和管理单位等的不同,合同聘用制人员分为三类。

A类岗位(党政机关岗位)。主要是学校各个处部党政管理及其辅助岗位人员。由学校统一进行设岗、招聘、出资和管理。

B类岗位(科研项目岗位)。主要从事科研项目工作或直接为科研项目服务的人员。科研项目课题组承担设岗、招聘、出资和管理。

C类岗位(学院与校属单位岗位)。主要是学院在自主权范围内设立的各类岗位(教学科研岗位和其他岗位)和校属单位设立的各种服务性岗位。由具体的用人单位进行设岗、招聘、出资和管理。

此次改革的重点措施为:第一,扩大范围。在管理、教辅人员等方面,将全面推行合同聘用制度,使得A类岗不再是补充性岗位,而逐渐发展为主体性岗位;在教学科研人员方面,开始试行,由各个学院根据需要和条件自行决定。第二,提高待遇。对于按照新体制招聘的合同聘用制人员,依据同工同酬的原则,大体实行与事业编制内同级别人员同等的待遇。包括实行同等的基本工资、岗位津贴和业绩津贴标准;参加考核和职务职级晋升。如果学校需要招聘事业编制人员,可优先从现有合同聘用制人员中挑选。在其他待遇方面,也要根据条件情况,尽可能比照编制内人员待遇办理。

三、   问题与讨论

党的十八届三中全会指出,深化改革需要突破思想观念的障碍和利益固化的藩篱。我校新的合同聘用制的推行,是一项具有迫切需要和长远意义的重大改革。不过,其不涉及到现有人员的利益调整问题,而主要是需要更新和转变思想观念。有些同志已经习惯于现有制度,可能还会对改革有各种各样的疑问。此外,推行新的合同聘用制,也需要若干配套措施。

    A类岗方面,可能疑问比较多。一是A类岗的吸引力。按照新制度,A类岗的待遇大大提高,远远高于现有的A类岗待遇标准,与事业内编制人员相当接近,完全有足够的吸引力,让高素质的人员来应聘。我校现在A类岗的情况就比较好,如果提高待遇,肯定会更有吸引力。二是A类岗人员的稳定性。在新的体制下,应聘时竞争越激烈,聘用后的稳定性就越强。与事业编制内的情况比较,流动性可能不是更强了,而是稳定性更强了。因为,如果招聘的是事业内编制岗位,有的应聘者就会是冲着事业编制和户口来的,进入学校后,反倒会不稳定,进来后就要跳槽。实际上,近年来已经发生了若干这样的实例,有的还相当极端。三是特殊岗位问题。有的同志担心,有些岗位,非常重要,由合同聘用制人员承担是否合适。这种担心,也是不必要的。如果确有必要,学校可以设置若干事业内岗位,进行招聘;实际上,如果已经有合同聘用制人员的,从已有合同聘用制人员中选拔,更为可靠,因为,他们不仅仅有了工作经验,更重要的是经过了长期的考察,相当于有了若干年的试用期,对他们的了解更全面深入彻底。更进一步说,从国外经验、国内事业单位和企业单位的实践情况看,高校中没有什么岗位是事业编制内人员可以干的而合同聘用制人员不能干的。四是现有A类岗人员如何过渡。学校将按照新的要求,对现有A类岗人员进行考核后,决定是否按照新的体制聘用。五是学校的财务负担。实行合同聘用制,聘用同一级别和资历人员,同事业编制内人员比较,学校将明显增加现在的用人成本,主要是社会保险等方面的支出,但会大大减少未来社会保障方面的支出。通过改革,花现在的钱,买一个有利于长远发展的机制,是符合正确的政绩观的。

    B类岗方面,主要是项目中要有足够的劳务费预算。按照财政部的规定,对劳务费预算比例没有限制。但是,在有关项目评审的过程中,评审专家可能出于各种原因而砍劳务费预算。学校将加强培训,帮助老师们提高劳务费预算的科学合理性。根据各个方面掌握的情况,把劳务费做到项目总预算的20%-30%,是完全可能的。针对劳务费预算中出现的问题,学校将进行具体研究,出台更有针对性和可行性的办法,帮助老师解决问题。科研项目劳务费预算问题,也是新的研究生奖助体系需要解决的一个重要问题。

    C类岗方面,主要是学院聘用人员经费的来源问题。学校拟设立“学院内涵式发展基金”,提供相应的经费,以支持学院更好地发挥好用人和资源分配方面的自主权。

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